Geloof jij nog in trainingen? Twijfel jij net als ik ook wel eens aan ons vak? Er zijn zoveel factoren die het leren in de weg kunnen zitten. Verkopen we geen sprookjes? Ik neem je graag mee in mijn gedachten over leren in organisaties.
Mijn vak is om te onderzoeken hoe leren kan bijdragen aan de organisatiedoelen. Ik kijk naar de vraagstukken die spelen en vertaal deze met mijn ‘leerbril’ naar de benodigde vaardigheden voor medewerkers en naar passende leerinterventies. Ik kies bewust voor het woord leerinterventies, omdat leren bij voorkeur niet alleen in een training plaatsvindt.
De trainingsreflex: een hardnekkige illusie
En daar begint het sprookje waarin veel mensen in het bedrijfsleven geloven: “Als ik mijn medewerkers naar een training stuur, gebeurt er magie; ze kunnen de nieuwe skill direct toepassen. Of als ik mijn medewerker naar die dure training stuur, blijft hij langer bij onze organisatie.” Ik geef toe, ik schrijf dit wat zwart-wit, maar in de praktijk zie ik het helaas vaak gebeuren. Trainingen is een afvink lijstje.
De kloof tussen training en werkplek
Normaal ervaar ik deze trainingsreflex als ‘het hoort erbij’. Wanneer ik naar de bakker ga, verwacht ik ook brood te kopen. Dus als ik naar de afdeling L&D ga, verwacht ik trainingen te kunnen volgen. Toch knaagt deze beleving over leren aan mijn professionele waarde. Adviseer en ontwikkel ik wel de juiste interventies voor de vraagstukken? Welke rol heb ik in dit geheel?
Wat als we geen formele trainingen meer aanbieden? Hoe ontwikkelen medewerkers zich dan? Worden problemen zoals eigenaarschap over leren dan vanzelf opgelost? En hoe vruchtbaar is de werkplek om te leren? Isolde Kolkhuis Tanke heeft al aangetoond dat veel werkomgevingen niet stimulerend zijn om te blijven leren. Is dat niet HET probleem als we medewerkers naar een training sturen, om vervolgens op de werkplek geen stimulans te bieden om het geleerde toe te passen?
Less = More: kwaliteit boven kwantiteit
Hierin komt ook mijn overtuiging naar voren over het inrichten van een interne academie. Ik geloof dat “less = more” heel effectief kan zijn. Die duizend trainingen gaan echt niet het verschil maken op de werkvloer. Wat nou als je tien trainingen aanbiedt, met veel zorg en aandacht voor waarom het waardevol is dat medewerkers deze skills eigen maken?
Onze verantwoordelijkheid als L&D’ers
Hebben we als L&D’ers niet de verantwoordelijkheid om leren op de werkplek te ondersteunen en de randvoorwaarden te creëren? Ik hoor je nu denken: deed je dat dan nog niet? Jawel, ook ik haal de werkvloer naar de training en vice versa. Maar ik denk dat we dit soms te makkelijk doen. We ondersteunen niet alle randvoorwaarden. We accepteren het te makkelijk als er minder tijd beschikbaar is, als er geen veilige omgeving is om te experimenteren, of als niet iedereen zich committeert. Ook ik doe dat lang nog niet goed genoeg.
De leercultuur versterken
Kortom, mijn zoektocht dit jaar richt zich op hoe we de voedingsbodem voor leren in teams, afdelingen en organisaties kunnen vergroten. Hoe kunnen we de leercultuur meer ondersteunen en dat wat er al is vergroten. Dit doe ik niet alleen, maar samen met Kim de Keijzer. We hebben een nieuw bedrijf opgestart: De Leerarchitect, dé partner die je helpt te transformeren naar een duurzaam lerende organisatie. Dit doen we aan de hand van vijf pijlers, waarbij we samen onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om leren onderdeel te maken van het dagelijkse werk. Benieuwd? Neem dan een kijkje op www.deleerarchitect.nl.