Recent raakte ik betrokken bij de herinrichting van een functie- en ontwikkelhuis. De behoefte: meer helderheid over de verschillende rollen en de bijbehorende skills.
De keuze voor het juiste functiehuis
Vooraf kiest een organisatie welk soort functiehuis het beste past bij de organisatie. Er zijn drie soorten functiehuizen:
- Specifiek
- Generiek
- Rollen
Een rollen functiehuis geeft veel ruimte aan persoonlijke talenten, maar is ook complex om transparant te zijn in wie doet wat, en welke waardering past erbij?
Wat wil de Organisatie Bereiken?
De keus die gemaakt wordt is echt afhankelijk van het soort organisatie en wat je wil bereiken als organisatie. Je gaat hier automatisch naar kijken, welke stap je als organisatie kan en wil zetten. Welke verandering is helpend voor de organisatie? Strategische personeelsplanning is een belangrijk element om je doelen te behalen.
Het 9-Grid Model: strategische personeelsplanning
Om hier meer inzicht in te krijgen werken we met een 9-grid waar de leidinggevende hun team positioneren en inzicht krijgen in de huidige samenstelling van een team en organisatie en welke functies cruciaal zijn en vragen om opvolging.
Profielen in het functie- en ontwikkelhuis: I-, T- en M-profielen
Welke beweging wil de organisatie maken en welk talent wil de medewerker verder ontwikkelen? De diverse profielen zijn een super mooie kapstok om je interne Academie vorm te geven. Welke ondersteuning is nodig zodat de medewerkers de kansen en mogelijkheden zien waarin zij willen groeien?
De volgende stap: van functiehuis naar academie
Hoe ga je dan verder als het functiehuis staat? Dit besprak ik met Eveline van den Bos, Manager Learning & Development van BKV / Medic Academy, tijdens een brainstorm. Zij volgt de training “Bouwen aan je eigen Academie”.
Vraag: Hoe Ontwerp ik een Academie-aanbod voor een T-profiel?
Bij een T-profiel is het uitgangspunt dat de ‘poot’ van de T een basis fundament is waaraan je moet voldoen, vandaaruit kan je je gaan verdiepen (horizontaal lijn van de T) in bijvoorbeeld 5 profielen. Als je op een profiel klikt krijg je de skills te zien die daarvoor nodig zijn. Bij de skills staan suggesties hoe je de skills eigen kan maken door bijvoorbeeld en werkstage, een boek te lezen, werkplekopdracht, onderzoek, training of een webinar te volgen.
Brainstorm eerste schets ontwerp skills labs
Het toepassen in de praktijk is essentieel om de skill eigen te maken. In onze brainstorm hebben we bedacht dat de medewerker t een eigen portfolio opbouwt waarbij hij ook referenties verzameld waaruit blijkt dat collega’s en/of klanten de skill waarderen. Het is van belang om de omschrijving hoe een skill eruit ziet eenduidig en objectief te omschrijven zodat het te beoordelen is. Bij de kritische skills bezoek je bijvoorbeeld een skill lab waar je kan ervaren waar je staat en krijg je directe feedback van ervaren trainers en acteurs. Je doet dit samen met collega’s zodat de kennis en ervaring direct gedeeld wordt binnen je eigen organisatie. Ik ben heel benieuwd welke ideeën jullie hebben om skills te ontwikkelen. Hebben jullie ervaringen met skill labs, ik hoor ze graag.
Skills versus competenties: Wat is wat?
Tijdens ons gesprek merkte ik dat competenties en skills door elkaar gebruikt worden.
- Skill: Een specifieke vaardigheid die je in verschillende situaties kunt toepassen, zoals actief luisteren.
- Competentie: Een bredere combinatie van kennis, vaardigheden, houding en gedrag. Competenties omvatten meerdere skills, maar ook het vermogen om ze in een specifieke werkomgeving toe te passen. Bijvoorbeeld de compententie samenwerken bestaat uit meerdere skills.
Heb jij ook een vraag over het inrichten van een interne Academie? Sluit 25 oktober online aan bij 𝗔𝗰𝗮𝗱𝗲𝗺𝗶𝗲 𝗢𝗽𝗲𝗻 𝗨𝘂𝗿 11.00 tot 12.00 uur. Inschrijven kan via de link.